道格拉斯·蒂·霍爾和羅杰·曼斯菲爾德提出了一個(gè)系統(tǒng)模型，即個(gè)人與組織對壓力的反應(yīng)兩者之間的關(guān)系。該模式如下圖所示：

  精神壓力，按照他們的概念，是作用于系統(tǒng)的一種外界力量。不管這個(gè)系統(tǒng)是一個(gè)組織還是—個(gè)人。緊張感是內(nèi)部系統(tǒng)狀態(tài)的變化(因此，壓力和緊張感不是同義詞)。當(dāng)個(gè)人或組織受到外界壓力時(shí)它往往會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生內(nèi)部緊張感。

  組織對壓力的反應(yīng)將改變個(gè)人所處的組織環(huán)境，會(huì)給個(gè)人帶來緊張感。組織受到壓力，其結(jié)果會(huì)造成個(gè)人的壓力和緊張感。例如．一個(gè)州資助的醫(yī)院，為了對付預(yù)算削減，許多職工正常離職后就不再雇人頂替了。在這種情況下，留下的職工，工作負(fù)擔(dān)加重了，因?yàn)樯贁?shù)人要承擔(dān)過去由許多人未完成的工作。

  工作負(fù)擔(dān)加重，對某些人來說，也許會(huì)引起緊張感。在某些醫(yī)院里，職工中患有身心失調(diào)癥(如胃潰瘍)，究其原因就是由于削減預(yù)算經(jīng)費(fèi)而在人們中間產(chǎn)生焦慮并有所強(qiáng)化。另一種對預(yù)算削減壓力的潛在反應(yīng)讓人們感到工作無保障。

  對犯這種錯(cuò)誤后果采取謹(jǐn)慎態(tài)度會(huì)導(dǎo)致更糟糕的組織方面的工作表現(xiàn)。很少人愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去貫徹這樣的想法；如果這些想法未取得成功，組織將付山昂貴代價(jià)。