目標(biāo)的執(zhí)行是靠人來完成的，對目標(biāo)執(zhí)行效果的評價(jià)就是對目標(biāo)執(zhí)行人的考評，反過來說，對目標(biāo)執(zhí)行人員的考評，其實(shí)就是根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行人員的業(yè)績來衡量的。在一定的程度上，兩者是密切相關(guān)的。因此，在進(jìn)行目標(biāo)評價(jià)時(shí)，將業(yè)績與人事考評結(jié)合起來也就是順理成章的事了。

在這里，我們還要強(qiáng)調(diào)的是，以業(yè)績作為評價(jià)目標(biāo)及目標(biāo)執(zhí)行人的方式，其實(shí)是有效保護(hù)目標(biāo)執(zhí)行人利益的強(qiáng)有力手段。因?yàn)闃I(yè)績是能夠用事實(shí)來講話的一個(gè)絕對評價(jià)指標(biāo)，在業(yè)績面前人人平等，其他因素對其干擾很小，員工可以公平地競爭。除了業(yè)績，采用其他任何—種含糊不清的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)員工時(shí)，往往會(huì)加入—些元素，致使員工不安、猜測和疑心。不僅能夠使工作環(huán)境透明化，而且還能使員工的活力倍增。

運(yùn)用以員工特性為中心進(jìn)行考評，是目前很多企業(yè)人事考評中普遍存在的現(xiàn)象。所謂員工特性是指：員工的創(chuàng)造性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性、積極性、主動(dòng)性、判斷力、策劃能力和執(zhí)行力等等。這些項(xiàng)目的數(shù)量通常少則5個(gè)，多則10個(gè)，甚至多達(dá)二三十個(gè)的情形。“員工自己如何做，管理者就如何認(rèn)為”，是以員工特性為中心的考評方式的重要特征。因?yàn)檫@種考評方式的主觀性較強(qiáng)，較易受到人為因素的影響，因此其安全性能比較低。

同時(shí)，在進(jìn)行人事考評時(shí)，應(yīng)該將考評結(jié)果子以公示。至少要告知其本人，讓本人心里清楚，我們將這個(gè)過程叫做人事信息的反饋過程。正是因?yàn)橛辛?/span>信息反饋，員工才能夠充分了解企業(yè)的想法和上級的價(jià)值觀，才能夠反省自己的不足，取得進(jìn)步。而特性考核是無法做到這一點(diǎn)的。

在將業(yè)績評價(jià)與人事考評結(jié)合起來后，我們改進(jìn)了以前的人事考評系統(tǒng)，并制作了新的人事系統(tǒng)。如何對員工進(jìn)行有效評價(jià)問題，一直困擾著整個(gè)工商企業(yè)界。而這種新納人事系統(tǒng)，將業(yè)績與人事考評結(jié)合起來后，為解決這一問題開辟了一條光明大道。